Article mis à jour le 15 avril 2026.
Vous attendiez une augmentation de votre salaire minimum dans la métallurgie pour 2025 ? Mauvaise nouvelle : après plusieurs semaines de discussions tendues début 2025, les négociations ont échoué et la grille 2024 est restée figée toute l’année. Bonne nouvelle : un avenant national signé le 20 février 2026 par l’UIMM, la CFDT, FO et la CFE-CGC, avec avis d’extension publié au JORF du 15 mars 2026 (arrêté en attente), revalorise les Salaires Minima Hiérarchiques de 0,86 % en moyenne avec effet rétroactif au 1er janvier 2026. On décortique pour vous la grille de salaire de la métallurgie pour 2026, les chiffres exacts à connaître selon votre classification, et les raisons du blocage 2025 qui a impacté près de 1,5 million de salariés en France.
Les infos à retenir (si vous n’avez pas le temps de tout lire)
- 🥶 Stagnation en 2025, revalorisation en 2026 : La grille 2025 est restée identique à 2024 après l’échec des négociations des 19-20 février 2025. Au 1er janvier 2026, l’avenant du 20 février 2026 applique une hausse moyenne de 0,86 %, avis d’extension publié le 15 mars 2026.
- 🔑 Votre classification est la clé : Votre salaire dépend de votre groupe (A à I) et de votre classe d’emploi (1 à 18). Vérifiez-les sur votre bulletin de paie !
- 💰 Des chiffres précis : Les salaires s’échelonnent de 21 980 € brut annuel (Classe A1) à 68 450 € (Classe I18) pour un temps plein. A1 et A2 dépassent désormais le SMIC 2026 (21 876,36 €).
- 🧑🎓 Des cas spécifiques existent : Les cadres au forfait, les débutants du groupe F et les alternants ont des barèmes de rémunération spécifiques.
- 📈 N’oubliez pas l’ancienneté : Une prime d’ancienneté s’ajoute à votre salaire de base pour les groupes A à E, mais son montant varie selon les accords territoriaux.
- 🤝 Acteurs en désaccord puis accord : Le blocage 2025 venait d’un refus unanime des syndicats (CFDT, FO, CFE-CGC, CGT). L’accord 2026 a été signé par l’UIMM, CFDT, FO et CFE-CGC.
La grille de salaire officielle de la métallurgie en 2026
On va droit au but. L’information que vous cherchez est ici. Comme dans d’autres branches industrielles, par exemple l’automobile, la nouvelle Convention Collective Nationale de la métallurgie (IDCC 3248) définit un barème unique de Salaires Minima Hiérarchiques (SMH). Ces montants représentent la rémunération annuelle brute minimale en dessous de laquelle votre employeur ne peut pas vous payer pour un contrat de 35 heures par semaine.
Pour 2026, voici les chiffres officiels qui s’appliquent :
| Groupe d’emplois | Classe d’emploi | Salaire annuel minimum brut 2026 |
|---|---|---|
| A | 1 | 21 980 € |
| 2 | 22 100 € | |
| B | 3 | 22 710 € |
| 4 | 23 620 € | |
| C | 5 | 24 510 € |
| 6 | 25 780 € | |
| D | 7 | 26 680 € |
| 8 | 28 700 € | |
| E | 9 | 30 760 € |
| 10 | 33 970 € | |
| F | 11 | 35 200 € |
| 12 | 37 000 € | |
| G | 13 | 40 350 € |
| 14 | 44 250 € | |
| H | 15 | 47 380 € |
| 16 | 52 370 € | |
| I | 17 | 59 720 € |
| 18 | 68 450 € |
Pourquoi le barème salarial de la métallurgie 2025 n’a pas augmenté – et ce qui change en 2026
Si vous suivez l’actualité sociale de votre secteur, la reconduction de la grille 2025 n’était pas une surprise. Chaque année, les partenaires sociaux se réunissent pour négocier les salaires minima. Début 2025, les discussions ont abouti à une impasse les 19 et 20 février.
D’un côté, l’UIMM (Union des Industries et Métiers de la Métallurgie) proposait autour de +0,9 %, une hausse jugée trop faible.
De l’autre, l’ensemble des organisations syndicales, y compris la CGT, ont refusé de signer, estimant que cela ne compensait pas l’inflation. Aucune augmentation n’a été actée pour 2025.
Le 20 février 2026, l’UIMM, la CFDT, FO et la CFE-CGC ont signé un avenant de revalorisation moyenne de 0,86 %, applicable au 1er janvier 2026. L’avis d’extension est paru le 15 mars 2026.
Comment lire votre fiche de paie : 3 points à vérifier pour savoir si votre salaire est conforme
Le tableau, c’est bien. Mais comment être sûr que votre rémunération est correcte ? Votre bulletin de paie contient toutes les réponses. Voici comment le décrypter.
- Repérez votre classification. Cherchez une ligne intitulée « Classification », « Coefficient », « Groupe d’emploi » ou « Classe d’emploi ». C’est ce duo de lettre et de chiffre (par exemple, D8, F11, C5) qui vous positionne dans la grille et définit votre salaire minimum. Si cette information est absente, demandez-la à votre service RH. Un changement de poste n’autorise pas votre employeur à baisser ce minimum sans votre accord écrit : peut-on baisser un salaire pour un changement de poste ?
- Vérifiez votre minimum (SMH). Prenez le montant annuel 2026 correspondant à votre classe et divisez-le par 12. L’article 140 exclut de la comparaison la prime d’ancienneté de branche et toutes les primes liées à des sujétions (travail en équipe, nuit, astreinte, etc.).
⚖️ Mise à jour 2 décembre 2025 : Le tribunal judiciaire de Paris a condamné l’UIMM pour interprétation inexacte. Les primes de sujétion ne peuvent pas servir à atteindre le SMH. Elles s’ajoutent. En revanche, les primes d’ancienneté d’entreprise restent incluses. - Identifiez la ligne « Prime d’ancienneté ». Si vous appartenez aux groupes d’emplois A, B, C, D ou E et que vous avez au moins 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise, une ligne distincte « prime d’ancienneté » doit figurer sur votre bulletin. Si ce n’est pas le cas, il y a peut-être une anomalie à clarifier.
Vérifier ces points vous évite les mauvaises surprises. Si le problème porte sur la date de versement, attendre plus de 30 jours entre 2 salaires n’est pas autorisé.
Les cas particuliers : salaires des cadres au forfait, débutants et alternants
Le salaire majoré des cadres au forfait (jours ou heures)
Si vous êtes cadre et que votre contrat est en forfait (en heures ou en jours sur l’année), votre Salaire Minimum Hiérarchique est majoré pour compenser cette organisation du travail. La majoration est de :
- +15 % pour les forfaits en heures sur l’année (1 607 à 1 767 h).
- +30 % pour les forfaits en heures au-delà de 1 767 h et pour tous les forfaits en jours sur l’année.
Ces majorations ne se confondent pas avec les heures supplémentaires. Pour ne pas mélanger les deux, voici comment calculer les heures supplémentaires exonérées.
La grille spécifique pour les salariés débutants (groupe F)
Pour les jeunes diplômés intégrant un poste du groupe F (cadres), la convention prévoit un barème progressif durant les 6 premières années. L’idée est d’accompagner la montée en compétences. La rémunération pour ce profil est donc aménagée en 2026 comme suit :
| Classe d’emploi | Moins de 2 ans d’expérience | De 2 à 4 ans d’expérience | De 4 à 6 ans d’expérience |
|---|---|---|---|
| F11 | 28 430 € | 29 852 € | 32 241 € |
| F12 | 29 944 € | 31 441 € | 33 956 € |
La rémunération des alternants
Pour attirer les jeunes talents, la convention de la métallurgie fixe des salaires pour les contrats d’apprentissage souvent plus favorables que le minimum légal. La rémunération est un pourcentage du SMIC et varie selon l’âge et l’année du contrat.
La prime d’ancienneté : le bonus qui dépend encore de votre territoire
La prime d’ancienneté est un héritage des anciennes conventions territoriales. Elle est maintenue dans le nouveau système et concerne les salariés des groupes A à E avec au moins 3 ans d’ancienneté.
Son calcul repose sur une formule qui inclut une « valeur du point ». Cette valeur n’est pas unifiée au niveau national : elle est fixée par accord territorial ou sectoriel (région, département). En pratique, on applique soit la dernière valeur de point négociée sur le territoire, soit, à défaut, la dernière valeur en vigueur avant la nouvelle convention. Le montant de votre prime d’ancienneté dépend donc directement de l’endroit où est située votre entreprise.
Cette grille est la base, mais de nombreux éléments peuvent l’influencer, notamment si vous êtes concerné par le travail de nuit, souvent bien payé dans l’industrie.
Finalement, comprendre la grille de salaire de la métallurgie pour 2026 ne se résume pas à lire un tableau. C’est savoir décoder sa propre classification, vérifier que son minimum est respecté après le gel de 2025 et la revalorisation de 2026, et ne pas oublier les compléments comme la prime d’ancienneté qui peuvent faire la différence. Dans un contexte de dialogue social relancé, être bien informé sur ses droits reste la meilleure garantie pour défendre sa rémunération.
FAQ (Questions fréquentes)
1. Quand la grille des salaires 2026 a-t-elle été renégociée ?
Les négociations 2025 ont échoué. Un accord a été signé le 20 février 2026 et l’avis d’extension est paru le 15 mars 2026. La grille 2026 s’applique depuis le 1er janvier 2026 avec effet rétroactif.
2. Mon employeur peut-il me payer moins que le minimum de la grille ?
Non. Le Salaire Minimum Hiérarchique (SMH) est un plancher légal pour un temps plein. Payer un salarié en dessous de ce minimum (hors cas particuliers comme les temps partiels) est illégal.
3. La prime d’ancienneté est-elle obligatoire pour tous les salariés ?
Non, elle ne concerne que les salariés classés dans les groupes d’emplois de A à E et justifiant d’une ancienneté d’au moins 3 ans dans la même entreprise. Les cadres (groupes F à I) ne sont pas concernés par ce dispositif.
4. Comment est déterminée ma classe d’emploi (A1, B3, etc.) ?
Votre classification dépend d’une évaluation de votre poste selon 6 critères définis par la convention : complexité de l’activité, connaissances, autonomie, contribution, encadrement-coopération, et communication. Chaque critère reçoit des points dont la somme détermine votre classe et votre groupe d’emploi.
Bonjour, je suis C5 niveau 1 dans la métallurgie,24206,53 brut annuel depuis janvier 2024, prime ancienneté et prime assiduité,ces primes sont elles incluses dans le salaire de base.merci
Bonjour,
Non, ces primes ne sont absolument pas incluses dans votre salaire de base, elles s’ajoutent en plus.
La situation que vous décrivez (base à 24 206,53 €) n’est pas normale, car votre rémunération de base est inférieure au minimum légal de votre classe.
Le Salaire Minimum Hiérarchique (SMH) pour votre classe C5 est de 24 250 € annuels.
La Convention Collective Nationale de la métallurgie (IDCC 3248) est formelle sur ce point. Son Article 140 (intitulé « Assiette de comparaison des salaires minima hiérarchiques ») liste précisément les éléments à exclure du calcul pour vérifier si le SMH est atteint.
=> Le premier élément exclu est la prime d’ancienneté.
Cela signifie que votre employeur ne peut pas utiliser votre prime d’ancienneté pour combler l’écart. Il doit donc vous assurer un salaire de base d’au moins 24 250 €, et ajouter ensuite (en plus de ces 24 250 €) votre prime d’ancienneté et votre prime d’assiduité.
L’Uimm vient d’être condamnée pour l’article 140 car elle voulait inclure les primes
Bonjour Didier, merci pour votre commentaire ! Effectivement, le jugement du 2 décembre 2025 change la donne. C’est une victoire importante pour les salariés : cela confirme que non seulement la prime d’ancienneté, mais aussi les primes liées à l’organisation (équipe, nuit, astreinte) doivent être payées en plus du minimum hiérarchique, et non incluses dedans pour le « gonfler » artificiellement.
Bonjour, ok pour les primes de semaines d’astreinte mais le fait d’être appelé pendant celle ci, ça me choque que ces primes de teleintervention soit comprise dans le SMH tout ca car soumise à cotisation point de vue RH… on travaille gratuitement en réalité si on est sous le SMH… c’est totalement injustifié. autant ne pas répondre 😀
Bonjour Julien,
Votre frustration est compréhensible, c’est tout le problème du mécanisme d’absorption.
Toutefois, la décision du 2 décembre pourrait changer la donne. Elle précise que les primes liées à l’organisation du travail (astreinte, nuit…) doivent être exclues du calcul du minimum (SMH).
Si votre prime de télé-intervention relève de cette catégorie ou d’heures supplémentaires, elle ne devrait théoriquement pas servir à combler le minimum conventionnel. Cela vaut le coup de vérifier !
Bonjour
Je fit 35h par semaine sur 5jous depuis juin2024 à juillet 2025 et depuis je fait 35h par semaine sur 4 jours.
Et maintenant pour les congés de décembre 2025 il va me prendre 5jours de congés
Est ce que c’est légal et normal ?
Merci d’avance
Madame Gomes Marie
Bonjour Marie,
C’est une inquiétude très fréquente lors du passage à la semaine de 4 jours, mais rassurez-vous : c’est légal et tout à fait normal.
Pour comprendre, il faut regarder le « total » de vos vacances : la loi vous garantit 5 semaines de congés payés par an, quel que soit votre emploi du temps. Si votre entreprise compte en jours ouvrés (le cas le plus fréquent, soit 25 jours/an), elle doit vous décompter 5 jours pour une semaine complète, même si vous ne travaillez que 4 jours.
Pourquoi ? Car si elle ne décomptait que 4 jours, vous auriez mathématiquement droit à plus de 6 semaines de vacances (25/4= 6,25), ce qui serait injuste par rapport à vos collègues travaillant sur 5 jours.
La règle à retenir : Le décompte des congés démarre le premier jour où vous auriez dû travailler. Le fait de compter ce 5ème jour « non travaillé » est simplement la méthode comptable pour garantir l’égalité de traitement.
L’essentiel est de vérifier que vous disposez bien, au final, de vos 5 semaines complètes de repos par an.
Bonjour,
J’étais sur un contrat 35H jusqu’au changement de la convention. Mon directeur me propose de passer en » contrat forfait » donc pour moi un +30% pour mieux coller au restant de l’équipe qui l’est déjà et pour éviter toutes heures supplémentaires » qui m’ont jamais été payés « .
Alors pourquoi pas, mais voilà : je me retrouve toujours avec les mêmes revenus, j’ai gagné des RTT que mes collègues ont + une prime » assiduité « .
Si je comprend bien, avec ce nouveau contrat, je suis censé effectué 42H au moins de travail » ce qui est largement fait » mais aussi avoir un gain sous plusieurs formes de 30%.
Pour 2026 11 jours de RTT -1 pour la participation donc 10 jours. La prime c’est pour être à l’heure, pas de maladie, véhicule propre, rendu des documents et des frais en temps, oui apparemment cette prime est un couteau Suisse chez nous.
Donc le vrai gain sont les RTT que je gagne. Surtout que avec bientôt 20 ans d’ancienneté et après avoir perdu mon statut de agent de maitrise 5 coef 395 je sens que ce changement n’est pas logique voir même pas très légal à mon gout.
Après discussion avec mes collègues de travail, c’est le même tarif pour tous, OK mais du coup, nous sommes tous passés en » forfait » sans avoir la moindre rémunération en plus voir pire, une baisse de statut qui après calcul amène à voir que le nouveau statut + 30% est égal à votre salaire qui n’a pas bougé.
Ce qui me gêne c’est que à ce niveau là on ne peut pas parler d’erreur non volontaire, non ?
Merci pour les réponses et aides.
Bonjour,
Ce n’est pas forcément une « erreur », mais c’est un calcul qui vous est défavorable sur deux points importants.
Voici une synthèse pour vous aider à prendre votre décision :
1 : L’équation financière : votre employeur vous propose de passer au forfait pour « légaliser » vos 42h actuelles : au lieu de vous payer ces heures supplémentaires en argent, il les compense par des RTT (environ 10 jours). Si votre salaire mensuel reste identique, cela signifie que votre taux horaire réel baisse : vous travaillez officiellement plus pour le même salaire net, la seule compensation étant du temps de repos (RTT). C’est légal si vous l’acceptez, mais ce n’est pas une augmentation.
2 : La perte de statut : le passage à la nouvelle convention de la métallurgie ne devrait pas entraîner de déclassement. Perdre votre statut d’agent de maîtrise (et le coefficient associé) après 20 ans d’ancienneté est une modification très importante de votre qualification. C’est anormal si cela n’est pas justifié par un changement réel de responsabilités à la baisse.
3 : votre droit de refus : le passage d’un contrat 35h à un forfait (jours ou heures) nécessite obligatoirement votre accord écrit. L’employeur ne peut pas vous l’imposer, ni vous sanctionner pour l’avoir refusé.
=> En résumé : vous avez le droit de refuser cet avenant. Vous pouvez indiquer à votre direction que vous ne signerez pas sans conserver votre statut d’agent de maîtrise. Concernant le salaire, c’est une négociation : si l’employeur refuse de valoriser financièrement ce passage au forfait (au-delà des RTT), vous êtes libre de refuser la modification et de rester à votre contrat actuel de 35h.
Merci pour votre réponse,
La nouvelle convention de la métallurgie à supprimé le statut de agent de maitrise. Laissant place plus qu’a non cadre ou cadre. Ce qui est incompréhensible, car tous ceux comme moi ont vraiment l’impression d’avoir été reclassé vers le bas.
Comme me dit mon directeur: vous vous en faites tout un état mais le statut ne veut rien dire
Je vous laisserai juge d’une telle remarque qui personnellement ma fait bondir.
Pour moi le passage au contrat forfait est une logique dans notre activité. Si j’ai bien compris c’est valorisé par 30% de gain » payé » par le biais de RTT comme c’est le cas mais aussi par une augmentation sur le salaire car pour moi les 10jours de RTT sont loin de m’apporter 30% de plus sur mes revenus.
Du coup je m’attendais à ce que mon salaire de mon statut soit augmenté et donc allait me faire monter de statut.
Mais problème : sur l’ancienne classification j’était pile sur la frontière de cadre et maintenant qu’il n’y a plus de statut agent de maitrise, j’aurais du passer en E10.
Sauf qu’en me basculant en forfait on m’a mis E9. Et oui car E9 + la majoration cela donne un revenu E10 à 35H.
Mais j’aurais du avoir un calcul de E10 + 30% et là je pense qu’il y a bien une manipulation pas légale.
Et comme dit dans mon premier message, cela à été appliqué à toute l’équipe. J’étais le dernier à y passer sachant que j’ai tenu pas mal de temps à refuser.
Donc mon passage ici est surtout pour savoir si je vois juste que ce qui est pratiqué dans mon entreprise est pas légale voir même pourrait couter cher à la boite si un jour un des employés décidait de porter ça dans un tribunal.
Bonsoir Eric,
Dont acte pour le statut d’agent de maîtrise : vous avez raison, ce terme a disparu de la nouvelle convention au profit de la grille unique A-I. Mea culpa sur ce point.
Pour répondre à votre question sur la légalité : je serais prudent avant de parler d’illégalité formelle, car la convention est très récente (2024) et il n’y a pas encore de jurisprudence spécifique. Cependant, on peut dire que votre entreprise prend un risque juridique sérieux.
Voici plusieurs éléments factuels :
1. La question des points (E9 vs E10)
Les barèmes officiels (Source Tissot) sont formels. Le classement dépend d’un score précis sur 60 points :
* Classe 9 (E9) : de 31 à 33 points.
* Classe 10 (E10) : de 34 à 36 points.
* Classe 11 (Cadre) : commence à 37 points.
Avec votre ancienneté et votre profil « frontière cadre », le fait d’être noté sous les 34 points (plafond du E9) est le point critique. C’est mathématiquement ce qui permet à l’entreprise de limiter la hausse de votre salaire minimum garanti.
2. Plutôt que d’attaquer frontalement, exigez les documents. Selon l’Article 63 de la Convention, l’employeur doit vous avoir communiqué votre « Fiche descriptive d’emploi ». Pour le détail des points (la cotation), elle n’est pas toujours donnée automatiquement : vous devez souvent la demander par écrit. Regardez alors la note attribuée à l’autonomie. Pour valider un forfait jours, la loi exige une « réelle autonomie ». S’il vous note bas en autonomie pour vous maintenir en E9 (sous 34 points), cela fragilise la validité même de votre forfait.
3. Le risque pour l’entreprise
Si un juge estimait que votre poste vaut en réalité 34 points (E10) alors que vous êtes payé comme un E9, le risque est double :
* Rappel de salaire sur la différence de minimum conventionnel.
* Nullité potentielle du forfait (si l’autonomie est jugée insuffisante ou mal classée), ce qui entraînerait le paiement rétroactif des heures supplémentaires au-delà de 35h.
En résumé : la manœuvre semble juridiquement fragile. Ne signez rien sans avoir demandé par écrit et analysé le détail de vos points sur la fiche de cotation. Mais encore une fois, sans jurisprudence, on ne peut rien affirmer avec certitude !
Encore merci,
Etant plus proche de la fin de carrière que de son début, aimant mon travail, je ne compte rien » briser « . Mais cela fait mal que de se dire que sous quelques façons de faire, sentir que l’on cherche à profiter, abaisser, amoindrir votre poste, chose que vous avez durement gagné avec beaucoup d’investissements.
Bref, je pense que c’est clair, la situation peut paraitre ambiguë, mais peut être valide en fonction.
Dois je en déduire que cette normalisation de la convention de la métallurgie n’a pas été pour moi une bonne chose.
Mais est ce le fait que ce soit possible ou que l’on en est profité ?
La question pour moi est assez clair, et comme je l’ai dit à mon directeur ; j’ai vu la pluie tomber avant vous et je vous ai même vu arriver.
Ma façon de faire savoir que j’ai compris.
La rémunération est un pivot, surtout chez les jeunes, mais à partir d’un certain âge, la reconnaissance fait partie de la valorisation.
J’ai pu lire pas mal de chose comme quoi ce relookage de la convention à fait pas mal couler d’encre et déchiré pas mal d’équipe.
D’ailleurs elle s’est fait sévèrement retoquer si je ne m’abuse, dont la réponse est attendue.
Pour moi 30% de plus de travail c’est 30% de plus de » revenu « . Et la grille des revenus minimum m’en donnent raison.
Avoir des RTT , OK alors cela ne remplit pas tout.
Mais de voir son statut rabaissé pour coller à l’augmentation logique, cela me semble plus que douteux.
Je vous remercie encore de vos réponses et conseils.
Un point avec le CSE de mon entreprise est en cours sur le sujet.
Après le sujet brulant des chefs d’entreprise qui ont profités pour compter les années d’anciennetés dans le revenu » en justice en ce moment » et peut être aussi des cas comme le miens qui pourraient être tout aussi rattrapés.
L’avenir le dira.
Bonjour Eric,
Votre amertume est légitime : en fin de carrière, le sentiment de « déclassement » est violent.
Sur vos deux points :
* L’équation « 30% de travail = RTT » : vous avez raison, c’est un calcul perdant pour le taux horaire. Des RTT compensent la fatigue, pas le pouvoir d’achat. Travailler plus pour le même salaire net, c’est mathématiquement une baisse de la valeur de votre heure de travail.
* L’actualité juridique (jugement du 2 décembre 2025) : vous êtes bien informé. Le Tribunal Judiciaire de Paris vient effectivement de condamner l’UIMM (le patronat) pour « exécution déloyale » de la convention. C’est un signal fort : les juges sanctionnent les tentatives de « tordre » les textes (notamment sur les primes de contraintes/sujétions) pour optimiser les coûts salariaux.
C’est une excellente chose que votre CSE soit saisi. Avec ce jugement tout frais et la vérification de votre cotation (E9/E10), ils ont les cartes en main.
Bon courage pour cette dernière ligne droite.
Bonjour,
Je suis D8.
Je travail 38h50 avec une base de 35h à 2 204.42€ brut mensuel, j’ai une pause de 47.24 € mensuel et les 3h50 en heure complémentaire.
Les heures complémentaires ne compte pas dans le calcul SMH mais la pause compte t’elle?
merci à vous
Bonjour,
Il y a une confusion de termes et surtout une anomalie importante sur votre bulletin.
1./ Puisque vous travaillez 38h50 (donc au-delà de 35h), ce sont des heures supplémentaires et non « complémentaires » (terme réservé aux temps partiels).
2./ Votre question : non, ni les heures supplémentaires, ni les pauses déduites ne comptent dans le SMH. Le salaire minimum ne regarde que votre base de 35h de travail effectif.
Le vrai problème : votre salaire de base est illégal. Pour un coefficient D8, la convention fixe le minimum annuel à 28 450 € (grille 2024 reconduite).
Cela donne donc un salaire mensuel de base (pour 35h) de 2 370,83 € bruts.
Vous êtes à 2 204,42 €.
=> Votre employeur vous paie 166 € de moins que le minimum légal par mois sur votre socle de base, avant même de compter le paiement de vos heures supplémentaires. Je vous conseille de demander une régularisation.
SOURCES :
https://code.travail.gouv.fr/contribution/3248-quel-est-le-salaire-minimum
https://code.travail.gouv.fr/glossaire/heures-complementaires
qu’en est-il des AEN, faut-il les inclure au salaire de base ou les sortir comme l’ancienneté ?
Bonjour Ollie,
Oui, les AEN doivent être inclus dans le salaire de base pour vérifier le minimum.
La preuve est écrite dès la première phrase de l’Article 140 : « […] il sera tenu compte de l’ensemble des éléments bruts de rémunération, y compris des avantages en nature […], à l’exception de […] la prime d’ancienneté ».
En résumé pour votre fiche de paie :
* On prend votre Salaire de base.
* On ajoute la valeur de vos Avantages en Nature (voiture, etc.).
* On compare ce total au Minimum Hiérarchique (SMH).
Si le minimum est atteint, on ajoute ensuite la prime d’ancienneté par-dessus.
Votre employeur a donc le droit de compter votre voiture ou logement pour atteindre le minimum, mais pas votre ancienneté.
Bonne journée !
SOURCE :
https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000046314838
Bonjour, vous pourriez confirmer ou infirmer ce qui me semble être malhonnête:
J’étais agent de production A2 (pas reconnu pour mes compétences déjà acquises d’ajusteur aeronautique et supérieur au poste d’équipier autonome de production, j’ai du refaire une formation en contrat de professionnalisation) de octobre 2024 au 01 janvier 2026 mais j’aspirais à davantage de responsabilité et de salaire alors j’ai fait 2x15jours d’immersion en été 2025 au controle qualité, depuis septembre a decembre 2025 je suis payé et fiche de paye comme agent de prod’ mais j’ai fait le travail de controleur qualité C5…je viens d’avoir un avenant a mon contrat au 01 janvier à 13€ brut/mois (avec le 13eme inclus) avec reclassement C5(ils ont créer le poste contrôleur qualité junior juste pour ne pas suivre ma demande a 27000brut/an)… on est d’accord que c’est pas correct de leur part, ni légal ? surtout que je bosse bien et de façon autonome. Donc là je compte négocier mon augmentation avec un parcours d’acquisition de compétence validé officiellement par ma chef de service pour demander une vrai classification en tant que contrôleur qualité à 27000 alors que la moyenne tourne entre 28 et 30k) mais j’ai bien envie de leur demander, apres signature du nouveau reclassement, de faire une révision de bulletin de paye et de retour sur salaire je pense être dans mon bon droit puisqu’en plus je ne compte demander que sur la période fin septembre (pleine autonomie)>fin decembre au taux de C5 actuel (je fais pas le gourmand en +). Ha oui l’excuse bidon RH : « On peu pas expliquer a l’actionnaire une hausse de salaire de 11% comme çà »
Bonjour,
Vous avez deux batailles distinctes :
1. La rétroactivité (Septembre-Décembre) : sur ce point, vous êtes dans votre droit absolu. En droit du travail, le principe de réalité prime sur le contrat. La Cour de cassation est constante là-dessus : si vous avez exercé seul et en autonomie les tâches réelles du poste C5, vous devez être payé comme tel, peu importe votre titre officiel à ce moment-là.
L’entreprise a réalisé une économie illégale sur votre dos pendant 4 mois. Vous pouvez exiger la régularisation (« rappel de salaire »). Rassemblez vos preuves (mails, fiches de contrôle signées par vous) car c’est imparable.
2. Le salaire et le titre « Junior » : c’est plus complexe. Attention, ils ont le droit de créer un poste « Junior ». La convention ne classe pas des titres, mais des critères (autonomie, complexité).
Le piège : le minimum légal (SMH) pour un C5 est de 24 250 € brut/an. Si leur offre (avec le 13ème mois) dépasse ce montant, ils sont légalement inattaquables, même si c’est « malhonnête » par rapport au marché ou à votre demande de 27k.
=> Ne négociez pas sur le mot « Junior », mais sur votre Fiche Descriptive d’Emploi. Si elle est identique à celle des collègues payés 30k, vous pourrez invoquer l’égalité de traitement (« à travail égal, salaire égal ») en tenant compte de l’ancienneté.
Vous pouvez d’abord signer l’avenant pour sécuriser officiellement votre statut C5 (c’est une victoire, vous sortez de la catégorie A2). Une fois le statut validé, vous pouvez envoyer un courrier (idéalement recommandé) pour demander le rappel de salaire de sept-décembre avec vos preuves. S’ils paient ce rappel, ils reconnaissent de facto votre compétence, ce qui vous donnera un levier énorme pour négocier votre augmentation l’année prochaine.
Bonne journée.
Merci de cette réponse rapide, effectivement, le C5 est déjà sécurisé c’est signé, en juillet 2026 je valide C6 voir + et 27k, en aout je demande la régulation de la période septembre/decembre2025, j’apprends d’autres compétences, j’assumerais d’autres responsabilités courant 2026 et je demande a égaliser à 28/29k en juillet 2027. çà me semble correct a tout point de vue. J’espère qu’ils vont suivre, regler çà en interne et éviter de me forcer a faire valoir çà en externe ( juridiction etc, j’ai déjà tout ce qu’il faut pour monter un dossier).
bonjour,
je suis au minima F11 ,(cadre)
les primes ne sont pas comprises dans le calcul de base(ancienneté ou conditions de travail)
mais pour les primes d’objectifs ,( pour ma part trimestriel ) :le sont elles?
Bonjour !
Pour répondre directement à votre question : oui, vos primes d’objectifs trimestrielles sont bien incluses dans la base de calcul pour vérifier votre Salaire Minimum Hiérarchique (SMH).
Le principe de l’Article 140 :
La nouvelle convention collective de la métallurgie prévoit que le SMH englobe l’ensemble des éléments bruts versés en contrepartie directe de votre travail. Puisque vos primes d’objectifs rémunèrent vos résultats professionnels, elles entrent logiquement dans cette assiette de calcul.
Bonne journée.
Bonsoir,
J’ai eu une question je vais commencer un travail en métallurgie C5 24250€
il y aura le 13ème mois dans mon futur contrat, je voudrais savoir comment est calculé le 13ème mois
24250/13 = 1865€ brut ou 24250/12 = 2020€ brut sans compter les heures du soirs, supplémentaires et éventuellement les primes
Pouvez-vous m’éclairer
Merci
Bonjour !
Pour vous répondre simplement : les deux calculs sont mathématiquement et légalement possibles selon ce que prévoit votre employeur, car le Salaire Minimum Hiérarchique (SMH) de 24 250 € pour la classe C5 est un minimum annuel dans lequel le 13ème mois est inclus.
Puisque le 13ème mois compte pour atteindre le plancher annuel, votre entreprise a le choix entre deux approches pour votre contrat :
1./ Le strict minimum conventionnel : Une base de 1 865 € bruts par mois multipliée par 13 mois (ce qui donne environ les 24 250 € annuels de la grille).
2./ Une rémunération plus favorable : Une base de 2 020 € bruts par mois, avec un 13ème mois en plus (ce qui donne 26 260 € à l’année).
Concernant les heures supplémentaires et travail du soir, l’Article 139 de la convention collective est catégorique. Les majorations pour heures supplémentaires ainsi que les primes liées à vos conditions de travail (comme le travail en soirée ou de nuit) sont strictement exclues de la base de calcul du SMH. Elles ne peuvent pas servir à atteindre vos 24 250 € et vous seront donc versées en plus de votre salaire et de votre 13ème mois.
Bonne journée.