Code du travail ou convention collective : qui prime vraiment ?

Code du travail ou convention : on compare clause contre clause

Vous avez deux documents ouverts sur votre bureau. D’un côté, le texte de loi général. De l’autre, votre texte de branche.

Pour savoir entre le code du travail ou la convention collective qui prime, on ne choisit jamais un bloc entier. On prend un seul sujet et on compare ligne à ligne.

L’article L. 2251-1 du Code du travail numérique permet d’accorder des droits plus avantageux aux salariés. Si votre texte de branche prévoit une indemnité de départ plus haute que le minimum légal, vous versez ce montant bonifié.

Cette liberté s’arrête net devant l’ordre public. Si un article du texte légal est impératif, aucune négociation collective ne peut rogner ce droit.

Certains seuils légaux ne sont pourtant pas des planchers. Dans l’organisation du temps de travail, la loi distingue l’ordre public, le champ ouvert à la négociation et les règles dites supplétives.

Un responsable des ressources humaines pose la fiche légale des heures supplémentaires à côté de son accord d’entreprise. Il lit le taux de majoration de 25 % fixé par l’article L. 3121-36 du Code du travail numérique à défaut d’accord collectif. Il ne doit pas appliquer ce chiffre d’office simplement parce que la loi l’écrit.

L’article L. 3121-33 du Code du travail numérique autorise un accord d’entreprise, ou à défaut un accord de branche, à fixer un autre pourcentage avec un plancher minimal de 10 %. L’accord interne fixe par exemple la majoration à 10 %. Ce pourcentage négocié s’impose sur les bulletins de paie.

L’accord prévoit alors une règle moins avantageuse que le taux par défaut. La seule règle intouchable fixée par l’article L. 3121-28 reste l’existence même d’une compensation, par majoration salariale ou repos équivalent.

Cette analyse porte uniquement sur les règles du travail et n’a pas vocation à détailler le calcul des primes de salaire comme l’ancienneté ou les vacances.

L’accord d’entreprise peut l’emporter sur la convention collective

Depuis le 1er janvier 2018, l’accord négocié au plus près du terrain prend une place centrale. L’article L. 2253-3 du Code du travail numérique prévoit que ses clauses s’imposent sur la convention de branche sur le même objet, même si elles sont moins avantageuses ou plus anciennes, un principe qui encadre par exemple les conditions pour baisser un salaire lors d’un changement de poste.

Le risque classique consiste à regarder uniquement la branche et la loi en oubliant l’existence d’un accord interne. Il existe pourtant des exceptions majeures à cette priorité locale.

D’après Légifrance, l’article L. 2253-1 verrouille treize matières précises où la branche reste supérieure. On y retrouve par exemple les salaires minima hiérarchiques (qui encadrent aussi bien le secteur médico-social que la grille des salaires de la métallurgie), les classifications professionnelles ou l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’accord d’entreprise ne gagne ici que s’il assure des garanties au moins équivalentes, appréciées pour l’ensemble du domaine.

L’article L. 2253-2 ajoute quatre matières soumises à un verrou optionnel : la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, les délégués syndicaux et les primes pour travaux dangereux. La branche n’y prime que si elle a expressément écrit cette interdiction, et l’accord d’entreprise peut encore l’emporter s’il assure des garanties au moins équivalentes.

Le préavis de licenciement, le socle des congés payés ou l’indemnité légale de rupture ne figurent pas dans ces listes fermées. Cela ne signifie pas pour autant qu’un texte peut librement dégrader ces droits sans vérifier leur niveau d’ordre public.

Comment retenir le bon texte dans votre entreprise

La convention applicable dépend de l’activité principale réellement exercée dans vos locaux. Le code NAF n’est qu’un simple indice administratif.

Lorsqu’un arrêté ministériel rend la convention collective étendue, celle-ci devient obligatoire pour tous les employeurs du secteur. Si elle n’est pas étendue, elle ne lie que les entreprises adhérentes aux organisations patronales signataires.

Si l’employeur refuse d’appliquer un texte qui le lie, le salarié peut porter le litige devant le conseil de prud’hommes.

Pour arbitrer vos situations de travail sans commettre d’erreur d’aiguillage, appliquez cette méthode étape par étape :

• Lire l’intitulé exact de la convention collective mentionné obligatoirement sur le bulletin de paie.
• Relever le numéro IDCC pour consulter la version du texte à jour de ses derniers avenants.
• Vérifier l’activité principale de la structure sans vous limiter à la seule nomenclature de votre code NAF.
• Contrôler l’extension du texte pour savoir s’il concerne l’ensemble des acteurs du secteur d’activité.
• Vérifier l’adhésion patronale aux syndicats signataires si le texte de branche n’a pas fait l’objet d’une extension.
• Rechercher les accords d’entreprise ou d’établissement déjà signés dans vos locaux sur le même thème.
• Consulter l’article légal correspondant pour savoir s’il relève de l’ordre public ou d’une règle supplétive.
• Comparer les textes clause par clause : retenir la règle la plus avantageuse entre la loi et la convention, puis vérifier si un accord d’entreprise s’impose sur la branche hors matières verrouillées.
• Réclamer l’information écrite sur vos droits conventionnels remise au plus tard un mois après votre embauche.